Gary Mullan – Director General Prosperity Digital

Originario de Irlanda donde nació y empezó su carrera profesional, actualmente reside en Barcelona. Gary Mullan es el fundador de la agencia de contratación de perfiles digitales Prosperity Digital, con presencia en Francia, Irlanda y España. Mullan tiene más de 25 años de experiencia en el sector del recruitment y es un destacado experto internacional en talento digital.

• 1. ¿Qué es el ghosting laboral? ¿Existe un nombre en español para este término?

El ghosting laboral se refiere básicamente a un corte de comunicación abrupto e inesperado cuando hasta ese momento ha habido una comunicación fluida. Ya puede ser del candidato a la empresa, o de la empresa hacia el candidato.

No hay un exacto equivalente en español, es por ello que el anglicismo ha hecho fortuna. Ghost se refiere a fantasma, y ghosting sería como fantasmear que no funciona tan bien en castellano. La lengua inglesa es bastante flexible en este sentido, y la influencia económica y cultural hace que la adopción de ciertos términos sea muy rápida.

Para español, lo más próximo que se me ocurre es “me han dejado plantado” o algo por el estilo. Pero más una expresión que una sola palabra.

• 2. ¿Cómo pueden lidiar las empresas con este fenómeno?

Lo ideal es considerar de antemano que esto puede pasar. Hay señales que pueden ayudar a una “detección precoz” del ghosting digamos. Puede ser que el candidato realmente no esté interesado en la candidatura. Hay temas que aclarando desde el principio ayudarán a reducir el ghosting, como tener claras las perspectivas salariales, entender si el cambio laboral de la persona tiene sentido en el contexto de su carrera, los beneficios, establecer un canal válido de comunicación y una alternativa al correo para establecer un compromiso en las dos partes, etc.

Al final es multifactorial, pero para que las empresas prevengan eso, en Prosperity Digital nos fijamos en este tipo de cosas.

En la dirección de empresas a candidatos, creo que ahí está más claro que es una cuestión de gestión de procesos. Cuando una empresa hace ghosting a un candidato lo más probable es que ya no esté en el proceso. En general las empresas tienen protocolos para al menos dar feedback a los candidatos que han sido invitados a una primera entrevista. A veces hay casos en los que incluso con candidatos en fases más avanzadas se han encontrado con situaciones de ghosting. No suele pasar a menudo pero es posible, y normalmente deriva de mala comunicación. En estos casos, el candidato puede intentar comunicarse con otra persona de la organización para recibir información sobre como ha ido el proceso. También es posible que haya una situación de emergencia en la empresa y que todo se priorice hacia esa dirección y queden “olvidados” los candidatos. Puede ser que el proyecto de contratación se haya parado por un cambio estratégico, etc.

• 3. Los propios trabajadores creen que los procesos de selección de las empresas son muy mejorables. ¿Qué pueden hacer las compañías para mejorar estos procesos?

Algunas cosas se pueden hacer, si:

Transparencia sobre como será el proceso de selección, determinar cuáles son las condiciones salariales, cuál será la progresión dentro de la empresa (si la hubiere), establecer una relación de confianza con la persona, dejar claros los canales de comunicación oficiales, etc.

Creo que antes de ponerse a trabajar un proceso es bueno sentarse a pensar en todos los casos de uso con que nos vamos a encontrar y pensar en cada caso cual será nuestro procedimiento. Esto ahorrará a todo el mundo un tiempo, dinero y energía buenos para todos.

• 4. ¿Qué técnicas para mejorar la confianza y la comunicación con el candidato puede llevar a cabo la empresa con tal de que los candidatos no se esfumen?

Anteriormente lo menciono. Pero es clave la transparencia, entender desde el principio en qué momento de su carrera se encuentra la persona. Puede que un candidato quiera entrar en procesos de empleo para tener poder de negociación para obtener un aumento y no quiera realmente cambiar de trabajo. Ahí puede haber ghosting. Puede que el salario no se adecue a sus aspiraciones, así que siempre hay que hacer la pregunta sobre este tema. ¿Tiene sentido el cambio laboral para la persona? Pues bien, hay que indagar sobre todo esto casi en el primer encuentro.

• 5. ¿Qué consecuencias negativas tiene para las empresas el hecho de que los candidatos desaparezcan?

El esfuerzo que se despliega en los procesos de selección es muy significativo. Y cuanto más avanzado este, más todavía. Así que si un candidato desaparece después de la tercera entrevista y un mes de proceso es una coste asumido por la empresa y que le ha reportado bien poco. Así que es su interés máximo el reducir el ghosting.