La COVID-19 frenó la contratación de personas con discapacidad, que tenía una trayectoria ascendente desde 2012
La búsqueda de empleo es difícil. Y para los neurodivergentes, más. Para aquellos con diferencias cerebrales como el TDAH, el autismo, la dislexia, etc., buscar un trabajo se vuelve exponencialmente más complejo debido a los prejuicios implícitos en el mundo empresarial.
No obstante, según Semrush, España es uno de los países cuyo interés por conocer la neurodiversidad crece de forma exponencial. Las búsquedas en torno al término han aumentado un 178,6 % en los últimos 2 años. Asimismo, los empleadores también parecen estar dispuestos a hacer que el lugar de trabajo sea más neurodiverso: las búsquedas para la contratación de trabajadores con discapacidad han aumentado un 100 % en los últimos 2 años y las búsquedas sobre el autismo en el lugar de trabajo han aumentado un 23 % en el último año.
¿Qué hay detrás de las personas neurodivergentes?
La neurodiversidad puede aportar diversidad en un conjuntos de habilidades y estilos de trabajo. En este sentido, es fácil para los directivos hablar de la diversidad de habilidades y de mentalidades, pero ¿Qué hay realmente detrás de esos conceptos? Es necesario pensar en las diferencias en el funcionamiento de un cerebro. La neurodiversidad se centra en cómo está conectado el cerebro y cómo funciona. En muchos casos, las diferencias neuronales no se manifiestan físicamente.
La sociedad y, consecuentemente, los encargados de contratación de las empresas, todavía tienen conceptos erróneos sobre las personas con diferencias cerebrales. Hay desconocimiento sobre el tema, o, en muchos casos, el equívoco al pensar que alguien con una diferencia neuronal es intelectualmente discapacitado o etiquetado como tal. Esta percepción errónea se manifiesta muchas veces como un sesgo en el proceso de entrevista y el personal de Recursos Humanos puede etiquetar incorrectamente a una persona neurodivergente como a alguien que no tendría un buen rendimiento.
Una contratación más inclusiva para todos
- A veces, los empleados deben tener adaptaciones especiales para que puedan sobresalir adecuadamente en su función. Hay métodos de contratación tradicionales que pueden no funcionar para los candidatos neurodiversos. El sesgo se presenta en las preguntas/tareas de la entrevista con un límite de tiempo.
- Construir procesos de contratación bien organizados en torno a las deficiencias del funcionamiento ejecutivo. En un entorno neurodiverso, los directivos pueden ayudar a organizar el proceso de contratación, es decir, proporcionar preguntas por adelantado, conceder más tiempo, etc.
- Es necesario pedir a los responsables de la contratación que creen un plan claro y viable para garantizar que el entorno que le rodea esté preparado para apoyar sus diferencias neurológicas.
“El problema empresarial en torno a la inclusión de las personas neurodivergentes está en la falta de concienciación y adaptación.
Es importante que los responsables de personal piensen en una definición diferente a la de «candidato cualificado».
Alguien que tiene un tipo de neurodiversidad está ‘conectado de forma diferente’, por lo que se desarrolla de forma diferente.
Los candidatos neurodivergentes deben recibir la misma consideración en el proceso de contratación para que se pueda lograr un ambiente de trabajo más inclusivo para todos”
Jeffrey Belanger, Director de Recursos Humanos de Semrush
