Se está estudiando una enmienda para sancionar a aquellas empresas que tomen represalias contra trabajadores que denuncien discriminación
Lorenzo Muriel, José Luis Bosch, Josep Ginesta y Rodolfo Alvarez, profesores de OBS Business School aportan su visión
- Lorenzo Muriel
Velar por que los Derechos Fundamentales se cumplan es algo que por supuesto debe ser una preocupación del Estado y debe ser legislado.
Debemos identificar diferentes escenarios.
- Decisiones de las empresas que supongan un trato discriminatorio o de incumplimientos de igualdad en los trabajadores.
- Represalias que un empresario toma o pueda tomar contra el trabajador que reclama un trato igual y no discriminatorio.
- Discriminación en las ofertas de empleo.
Cada escenario debería llevarnos a medidas de actuación diferentes.
- Sería más adecuado formar e incentivar el cumplimiento.
- Las sanciones deberían ser acordes con una práctica muy nociva como la de tomar represalias contra los trabajadores por reclamar sus derechos, siendo razonables las sanciones económicas, pero faltarían medidas que desincentiven la reincidencia.
- Definir una tipología legal clara que no llevase a confusión y posteriormente evaluar su impacto para poner medidas sancionadoras.
Me cuestiono la utilidad real de las sanciones económicas sin diferenciar escenarios
La realidad en los Recursos Humanos es que las medidas que motivan al cumplimiento suelen ser más productivas que las sanciones genéricas.
- Rodolfo Álvarez
Es una buena noticia porque todo lo que sea defender a los trabajadores contra aspectos tan importantes como la discriminación es algo positivo.
La mayor parte de las organizaciones que tienen implementado un plan de igualdad cuentan con una comisión que ya vela por el cumplimiento de estos aspectos, pero en caso de que algún trabajador quiera denunciar su caso particular de manera individual y no colectivamente, también debe contar con esta protección.
Se pretende impulsar la protección de los trabajadores en otros ámbitos: por ejemplo, en materia de conciliación, que ya se estipuló que se puede declarar la nulidad del despido de aquella persona que previamente ha solicitado la adaptación de su jornada. De esta manera se defenderá a los trabajadores frente a posibles represalias de la empresa.
- José Luis Bosch
Esta enmienda solo añadiría un reglamento de sanciones administrativas a algo que existe desde hace tiempo.
Hoy las empresas ya han de cumplir unas normas de ética transparente que no permiten la discriminación.
Cuando estas normas no se cumplen es en los casos de empresas que no tienen firmado con sus empleados un contrato laboral, y por tanto esos trabajadores no tienen ningún derecho a la queja.
Por tanto, no creo que esta enmienda aporte nada que una empresa en condiciones no esté ya cumpliendo.
- Josep Ginesta
El endurecimiento de las sanciones que ya existen actualmente en la legislación laboral persigue proteger el derecho a no ser represaliados los trabajadores por exigir, con razón o sin ella, su derecho a la igualdad de trato.
Los importes son relevantes, y siempre deberán ser ponderados por la Inspección de Trabajo en base a los criterios de graduación que se regulan en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Se trata pues de sancionar la conducta reactiva de la empresa cuando alguien ha exigido sus supuestos derechos, y paralelamente a que le correspondan o no.
La garantía de indemnidad, es decir, a no sufrir consecuencias no coercitivas por reclamar derechos, es un derecho protegido constitucionalmente y ya tiene consecuencias jurídicas ante la imposición de sanciones o despidos.
Ahora se profundiza en el régimen sancionador, y adicional, para las empresas
Se trata de proteger el derecho a reclamar. Que es elevar el listón de la protección de derechos, un nivel más que garantiza la potencial materialización. Es discutible que el importe de las sanciones, en algunos casos, puede significar la quiebra empresarial -imaginemos una mipime- y por eso la graduación de la Inspección será relevante.
Por eso, sería razonable que también se proteja a las empresas ante denuncias falsas, ya que como sucede en otras cuestiones, a veces la denuncia se convierte en un instrumento utilizado por algunos trabajadores para protegerse de despidos o sanciones.
La exigencia de datos personales y de determinadas características en los procesos de selección es razonable para evitar las discriminaciones indirectas que se producen demasiado a menudo. Discriminaciones que, siendo supuestamente lógicas en un proceso de selección para algunas actividades (por ejemplo, mujer, buena presencia, etc.), presentan a menudo sesgos de género. En ello debería profundizar la Seguridad jurídica y más en la sensibilización de las empresas que en el ámbito sancionador.
Foto de Ryanniel Masucol
