El Real Decreto 1026/2024 de 8 de octubre desarrolla un conjunto planificado de medidas en las relaciones laborales y LGTBI

Las empresas con más de 50 trabajadores deben negociar con los representantes de los trabajadores un plan que incluya:

1. cláusulas de igualdad
2. medidas para el acceso al empleo
3. criterios de promoción
4. formación
5. promoción de entornos inclusivos
6. beneficios sociales
7. régimen disciplinario

Plazo hasta el 10 de abril

Si el convenio colectivo no las ha incorporado, deberán aplicar por defecto las medidas recogidas en los Anexos I y II de la normativa. Las compañías con convenio empresarial o colectivo tuvieron que hacerlo antes del 10 de enero.

Se recomienda su implementación también a las pymes más pequeñas. Beneficios:

1. entornos laborales más inclusivos
2. reputación corporativa
3. fomenta el bienestar
4. productividad de los empleados

Contenido y criterios del Plan de medidas LGTBI

El plan reconoce los distintos tipos de estructuras familiares y establece un régimen de infracciones y sanciones contra cualquier conducta que atente contra la libertad sexual, la identidad o la expresión de género.

Debe ser un documento aparte e identificar conceptos como delitos de odio y discriminación, así como contener medidas específicas para cuando ocurren. Estos conceptos deben quedar muy claramente definidos para discernir qué plan accionar.

“acompañamos a las empresas en la puesta en marcha de sus planes LGTBI.

Ofrecemos asesoramiento y formación para garantizar que se cumple con la normativa.

también que se traduce en acciones concretas y efectivas”

¿Quién debe negociar las medidas?

El mismo comité de empresa que negoció el plan de igualdad de la empresa, cuya implementación ya era obligatoria para las empresas de más de 50 trabajadores desde el 7 de marzo de 2022. Las empresas que no cuenten con esta comisión que actúe como representante legal de los trabajadores deberán contactar con los sindicatos mayoritarios. En caso de inspección, la falta de acreditación de este paso derivará en sanciones.

Los sindicatos dispondrán de un mes para responder. Si no contestan en este plazo, la compañía podrá seguir con la elaboración del plan de forma unilateral.

Plan LGTBI y Plan de igualdad

No podemos contar con una base para el diagnóstico. Es ilegal preguntar sobre orientación sexual o identidad de género y no podemos tampoco presuponerla.

Plan de igualdad: podemos comprobar qué integrantes de la compañía de cada género tenemos, según los datos de la Seguridad Social.

Es posible realizar encuestas anónimas para detectar si los trabajadores consideran que se podría mejorar en la prevención de la discriminación hacia el colectivo LGTBI en aspectos como la selección, promoción o formación.

Plan LGTBI: no es obligatorio registrarlo en el Registro y depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, también conocido como REGCON.

Formación en diversidad, discriminación y delitos de odio. Además, protocolo previamente elaborado para garantizar que la formación sea efectiva y se mantenga alineada con las medidas establecidas.

El Real Decreto no especifica el periodo de validez del protocolo. Cuatro años es la referencia el plazo de vigencia de los planes de igualdad. Aunque estos documentos deben estar sujetos a cambios constante y actualizarse siempre en función de la normativa.