La recuperación postpandemia está aumentando el poder de negociación de los empleados

Según Katherine Davidson, gestora de renta variable global de Schroders, es manifiesta la escasez de mano de obra, lo que hace que los salarios suban y que la correlación de fuerzas se incline a favor de los trabajadores por primera vez en décadas.

• ¿Es posible cuantificar la destrucción de empleo?

114 millones de personas perdieron su empleo en 2020 y muchas más vieron recortadas sus horas de actividad y sus salarios. En sectores como el hotelero o la restauración, el empleo global se redujo un 20 %. El comercio minorista también se llevó un buen palo debido a los confinamientos y la disminución del turismo. También fueron perjudicados las mujeres y los trabajadores más jóvenes. Por lo tanto, tenía sentido pensar que se produciría una avalancha de puestos de trabajo cuando las economías mundiales se recuperaran y las calles volvieran a abrirse. Pero lo que estamos viendo es una escasez de mano de obra en algunas áreas del mercado, que está haciendo subir los salarios.

• ¿A qué se debe la escasez de mano de obra?

En EE.UU., la mitad de las empresas tienen dificultades para cubrir uno o más puestos de trabajo (véase el gráfico siguiente). La situación es similar en el Reino Unido.

El levantamiento del confinamiento se ha traducido en un aumento del gasto de los consumidores, ya que el entusiasmo por la reapertura coincidió con una economía de los hogares sólida tras un año de ahorro obligado.

Los consumidores se han mostrado especialmente partidarios de gastar en ocio y nuevas experiencias para recuperar el tiempo perdido y reactivar su paralizada vida social. Las empresas que han estado prácticamente cerradas durante el último año han tenido dificultades para adaptarse a la repentina oleada de demanda, sobre todo porque las medidas adoptadas contra la covid-19, como el servicio en mesa y la limpieza extra, aumentan la intensidad de la mano de obra.

• ¿Y qué hacen las empresas?

Como los puestos no se cubren, las empresas están recurriendo a métodos inusuales para atraer a los trabajadores. Un restaurante McDonald’s de Florida ofrece 50 dólares a quienes se presenten a las entrevistas de trabajo. Sorprendentemente, esto no ha supuesto una gran diferencia en esta campaña de contratación. Otros ofrecen bonos de inscripción y recompensas por recomendación, con mayor o menor éxito.

• ¿Dónde están todos los trabajadores?

No hay menos trabajadores que antes de la pandemia, así que es un poco desconcertante. Hasta cierto punto se trata de un problema transitorio debido a la reapertura repentina y al tiempo y la gestión necesarios para cubrir las vacantes (conocido por los economistas como desempleo «friccional»).

• ¿Qué tipo de trabajadores se buscan?

Estos sectores contratan sobre todo a trabajadores más jóvenes, que pueden ser más reticentes a volver a lugares de trabajo atestados antes de haber sido vacunados. A medida que las tasas de vacunación entre las generaciones más jóvenes se aceleren, este problema debería remitir. También parece que algunos de los más veteranos han adelantado su jubilación, dadas las menores tasas de participación entre los mayores de 60 años. Anecdóticamente, la pandemia ha hecho que todos nos replanteemos nuestras prioridades y muchas personas habrán decidido pasar más tiempo con sus seres queridos. Aquellos que se encuentran en una situación económica holgada pueden haber decidido jubilarse anticipadamente o, en el caso de los trabajadores de cualquier edad, recortar su jornada laboral.

• ¿Qué sucede con las prestaciones sociales?

De forma más cínica, las prestaciones de apoyo podrían estar disuadiendo a la gente de volver a trabajar. Se ha señalado que muchos trabajadores con salario mínimo pueden ganar tanto cobrando el seguro de desempleo por la pandemia como trabajando. En el Reino Unido, el brexit ha provocado una disminución de la mano de obra inmigrante. Hasta 1,3 millones de trabajadores extranjeros han abandonado las costas británicas desde finales de 2019.

Los trabajadores emigrantes se concentraron de forma desproporcionada en la hostelería, por lo que esto está agravando la escasez de mano de obra en el sector. Si bien algunos de los factores anteriores pueden ser temporales, este será un problema permanente. Algunos miembros del sector, incluso fervientes partidarios del brexit, han empezado a presionar para conseguir nuevos planes de migración.

• Y los salarios suben…

Según la teoría, cuando la demanda supera a la oferta, los precios (es decir, los salarios) suben. Esto debería restablecer el equilibrio atrayendo a los trabajadores no activos a la fuerza de trabajo, y/o amortiguar la demanda a medida que la inflación salarial se traslada a los precios más altos de las comidas y las estancias en hoteles. De hecho, hay pruebas tanto en el Reino Unido como en Estados Unidos de que esto está ocurriendo, especialmente en los sectores del comercio minorista y la hostelería.

El aumento de los salarios se traduce en presiones inflacionistas más generalizadas y es de especial interés para los economistas (y los inversores) porque puede impulsar una «espiral de precios y salarios» en la que los trabajadores negocian subidas salariales periódicas para cubrir el aumento de los costes de vida. Además, a diferencia de la mayoría de los precios, los salarios son lo que los economistas denominan » adherentes a la baja», lo que significa que muy raramente caen incluso en entornos económicos débiles.

• Entonces ¿La inflación salarial es una mala o una buena noticia?

La inflación salarial no trae solo malas noticias, especialmente para los inversores sostenibles. Para empezar, la otra cara de la moneda del aumento de los costes para las empresas es más dinero en los bolsillos de los trabajadores. Los trabajadores con salarios más bajos suelen tener una alta tendencia al gasto marginal, por lo que la mayor parte del dinero acabará volviendo a la economía. Las empresas que trabajan con estos empleados saldrán ganando en términos netos.

En segundo lugar, los salarios más altos tienden a hacer más felices a los trabajadores, lo que puede aumentar la productividad y la fidelidad. Por eso hemos tendido a decantarnos por las empresas que ya pagan por encima del salario mínimo, porque verán menos presión de costes cuando suba el suelo salarial. Las empresas que no han valorado a sus trabajadores son las que más riesgo corren de perder a su personal cuando les surjan otras oportunidades.

• ¿Es necesario un nuevo contrato social?

Los salarios son, por supuesto, sólo un componente de un paquete de empleo: el año pasado también aumentó el valor que se le da a las prestaciones más amplias, como la asistencia sanitaria, el cuidado de los niños y la baja por enfermedad.

Las empresas de la «economía del gig» (es decir, las que utilizan contratos de corta duración o trabajadores autónomos en lugar de fijos), como Uber y los servicios de reparto de comida, se han visto sometidas a una presión cada vez mayor por parte de los reguladores y los inversores para que proporcionen prestaciones adecuadas a su personal.

Recientemente, inversores británicos de alto nivel boicotearon la salida a bolsa de Deliveroo debido a preocupaciones ESG. Por otro lado, la mayoría de las empresas consideran ahora que las opciones de trabajo flexible tras la pandemia son esenciales para la contratación y la retención de talento.

Desde el comienzo de la pandemia, hemos escrito sobre nuestra convicción de que está surgiendo un nuevo contrato social, especialmente en relación con el trato que los empresarios dan a sus empleados. La rigidez del mercado laboral está haciendo que esto se desarrolle incluso más rápido de lo que habíamos previsto.

En la economía moderna, la mano de obra suele ser el recurso más escaso; muchos hemos oído decir a algunas empresas que «nuestro activo más importante se va a casa por la noche». Por ello, cuidar de los empleados debería ser una de las principales prioridades de cualquier empresa, tanto por razones financieras como éticas.

¿Cómo se evalúa el nivel de bienestar de las empresas con respecto a sus empleados? Además de examinar la información de la empresa sobre aspectos como la rotación de personal, las encuestas internas a los empleados y los programas de formación, nos fijamos en las puntuaciones de satisfacción de los empleados y en los comentarios de sitios web de reseñas de empleados como Glassdoor. Las puntuaciones bajas o en declive son para nosotros una bandera roja que sugiere que el personal se irá si tiene la alternativa económica.

La cadena de panaderías británica Greggs es un buen ejemplo de empresa que gestiona bien a sus empleados. La empresa no parece haberse visto afectada por la escasez de mano de obra. Esto lo achacamos a una mano de obra leal y al hecho de que cada año pagan una prima vinculada a los beneficios a todos los trabajadores (incluidos los universitarios y los trabajadores a tiempo parcial).

El minorista estadounidense Target es otra empresa que, gracias a las prestaciones que ofrece a sus empleados, incluidos salarios justos, experimenta una rotación de personal inusualmente baja, a pesar de que las tasas de abandono del trabajo a nivel nacional alcanzan cifras récord.

• El caso es que ahora los trabajadores tienen el poder de negociación

La balanza de poder se ha desplazado hacia el trabajador por primera vez en décadas. Los empleados aprovechan su nueva posición negociadora para exigir más a sus empleadores: quieren salarios decentes, progresión profesional y mayor flexibilidad en su trabajo.

Creemos que el capital humano es un poderoso creador de valor y, como inversores sostenibles, es importante que las empresas en las que invertimos nos demuestren que cuidan de su gente.